{"id":4162,"date":"2021-07-27T21:34:00","date_gmt":"2021-07-27T20:34:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ksapa.org\/fr\/?p=4162"},"modified":"2024-12-21T00:17:03","modified_gmt":"2024-12-20T23:17:03","slug":"prerequis-pour-un-lieu-de-travail-egalitaire-sur-et-inclusif","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ksapa.org\/fr\/prerequis-pour-un-lieu-de-travail-egalitaire-sur-et-inclusif\/","title":{"rendered":"Pr\u00e9requis pour un lieu de travail \u00e9galitaire, s\u00fbr et inclusif"},"content":{"rendered":"\n

Aujourd’hui, la question du genre devient toujours plus pr\u00e9gnante sur le lieu de travail. Il y a sans aucun doute un changement de paradigme soci\u00e9tal. Seulement, une soci\u00e9t\u00e9 garantissant l’\u00e9galit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 et l’inclusion de tous les genres est encore loin d’\u00eatre une r\u00e9alit\u00e9. Ce r\u00e9cit, tir\u00e9 d’exp\u00e9riences en Inde, retrace des enjeux universels. Voici, une pr\u00e9sentation des pr\u00e9requis que toutes organisations peuvent adopter dans le cadre de leurs politiques et mise en \u0153uvre.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Avec la crise de la Covid, on assiste \u00e0 un changement g\u00e9n\u00e9ral des sch\u00e9mas de notre vie quotidienne. Nous sommes plus attach\u00e9s \u00e0 nous-m\u00eames, \u00e0 notre famille et \u00e0 notre travail qu’auparavant. Le lieu de travail s’est d\u00e9plac\u00e9 vers les foyers. Ainsi, les heures de travail et les attentes autour du travail ont \u00e9galement chang\u00e9. Il est d’une importance majeure de parler du genre sur le lieu de travail. Il faut naturaliser la conversation autour de nombreux sujets tabous. L’objectif ultime est de lutter pour un lieu qui favorise l’\u00e9galit\u00e9, assure la s\u00e9curit\u00e9 et facilite l’inclusion.<\/p>\n\n\n\n

Un lieu de travail mettant le genre au c\u0153ur des pr\u00e9occupations<\/h2>\n\n\n\n

L’une de ces d\u00e9clarations vous est-elle famili\u00e8re : \u00ab\u00a0Nous n’avons pas de travailleuses enceintes r\u00e9pertori\u00e9es dans notre entreprise \u00e9tant donn\u00e9 que la plupart d’entre elles ont plus de 40 ans et ne sont donc pas en \u00e2ge de procr\u00e9er\u00a0\u00bb<\/em>. Voici la r\u00e9ponse lorsqu’on demande \u00e0 un responsable masculin des ressources humaines \u00ab\u00a0Pourquoi aucun cas de femme enceinte n’a jamais \u00e9t\u00e9 enregistr\u00e9 ni aucune demande d’allocation de maternit\u00e9, alors que 90% de la main-d’\u0153uvre est f\u00e9minine ?\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n

Un autre responsable masculin travaillant dans une unit\u00e9 de fabrication \u00e0 haute intensit\u00e9 de main-d’\u0153uvre d\u00e9clare : \u00ab\u00a0Nous n’avons pas beaucoup de femmes dans l’unit\u00e9 des machines parce que c’est un travail difficile, les femmes ne peuvent pas le faire. Elles pr\u00e9f\u00e8rent travailler dans la division emballage, c’est plus facile\u00a0\u00bb<\/em>. En interrogeant le directeur, on se demande si les femmes elles-m\u00eames ont \u00e9mis leur pr\u00e9f\u00e9rence pour le travail d’emballage \u00e0 celui de la machine ou si le directeur l’a simplement suppos\u00e9. Toujours dans le m\u00eame contexte, l’entreprise n’a jamais engag\u00e9 sa main-d’\u0153uvre non qualifi\u00e9e dans un programme ou une formation garantissant le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences. In fine, la croissance personnelle et professionnelle des employ\u00e9s n’est pas consid\u00e9r\u00e9e. Malheureusement, une grande partie de cette main-d’\u0153uvre reste donc non-qualifi\u00e9e. Par cons\u00e9quent, elle reste dans des emplois moins bien pay\u00e9s et sans possibilit\u00e9 de promotion.<\/p>\n\n\n\n

Ce type de comportement attitudinal t\u00e9moigne \u00e9galement de la sensibilisation de l’entreprise aux questions de genre. Un point d’honneur devrait \u00eatre mis \u00e0 la bonne compr\u00e9hension des nuances et de la complexit\u00e9 des questions de genre. Et ce, dans le cadre du recrutement, d’acc\u00e8s des travailleurs aux m\u00e9canismes de r\u00e9clamation, du syst\u00e8me en g\u00e9n\u00e9ral. On ne voit que trop rarement de discours sur ces sujets dans le cadre de l’entreprise. De plus, on pense souvent \u00e0 tord, que le genre est une question de femme, mais c’est tr\u00e8s r\u00e9ducteur. Beaucoup de personnes et de professionnels ne savent pas qu’il existe environ 64 termes pour d\u00e9crire l’identit\u00e9 et l’expression du genre. M\u00eame si nous n’aimons pas les \u00ab\u00a0\u00e9tiquettes\u00a0\u00bb, les \u00e9tiquettes et le langage sont cruciaux pour comprendre le genre. Si nous ne le faisons pas, nous ne pouvons pas esp\u00e9rer que la soci\u00e9t\u00e9 affirme et soutienne l’inclusion du genre.<\/p>\n\n\n\n

Un lieu de travail encourageant la diversit\u00e9 et l’inclusion<\/h2>\n\n\n\n

La diversit\u00e9 et l’inclusion sont souvent utilis\u00e9es de mani\u00e8re interchangeable – elles sont diff\u00e9rentes et pourtant li\u00e9es. C’est simple : si les employeurs ne favorisent pas la diversit\u00e9, il n’y aura pas d’inclusion et s’il n’y a pas d’inclusion, il n’y a pas de diversit\u00e9. Il a fallu des d\u00e9cennies pour que les femmes prennent pied dans l’espace professionnel. Malgr\u00e9 tout, il y a toujours un vide dans certains secteurs comme l’ing\u00e9nierie, le transport et l’entreposage, les d\u00e9veloppeurs de logiciels, les chauffeurs professionnels, etc. Imaginez aussi que la cuisine et le nettoyage, qui sont consid\u00e9r\u00e9s comme un \u00ab\u00a0travail de femme\u00a0\u00bb \u00e0 la maison, sont des activit\u00e9s professionnelles domin\u00e9es par les hommes. Pareillement, il y a plus de tuteurs et de professeurs masculins qui enseignent l’ing\u00e9nierie ou les sciences spatiales. Cependant, les enseignants des \u00e9coles maternelles et primaires sont principalement des femmes.<\/p>\n\n\n\n

Si l’on vous demande de penser \u00e0 un agriculteur, dans un pays comme l’Inde, vous penseriez d’abord \u00e0 un agriculteur masculin. En r\u00e9alit\u00e9, les femmes contribuent tout autant \u00e0 l’agriculture. Elles sont, cependant, moins bien pay\u00e9es et moins repr\u00e9sent\u00e9es dans les n\u00e9gociations collectives. Imaginez que les femmes, qui repr\u00e9sentent la moiti\u00e9 de la population, soient confront\u00e9es \u00e0 de tels probl\u00e8mes. Alors qu’en est-il des minorit\u00e9s de genre comme les personnes transgenres ? Celles qui appartiennent \u00e0 une caste inf\u00e9rieure\/ethnie diff\u00e9rente ? Les personnes handicap\u00e9es ? A chaque \u00e9tape, le niveau d’inclusion et de diversit\u00e9 devient de plus en plus complexe.<\/p>\n\n\n\n

Un lieu de travail s’engageant dans une discussion ouverte sur la menstruation<\/h2>\n\n\n\n

La plupart des lieux de travail comptent 50 % de femmes dans leurs effectifs. Il reste malgr\u00e9 tout tabou de parler d’un ph\u00e9nom\u00e8ne aussi courant que les menstruations. <\/p>\n\n\n\n

La menstruation ne peut pas \u00eatre r\u00e9duite par le genre, contrairement \u00e0 ce que la plupart des gens pensent. Ce n’est pas seulement une \u00ab\u00a0affaire de femmes\u00a0\u00bb. Les personnes d’autres sexes ont \u00e9galement leurs r\u00e8gles mais en raison de la sensibilit\u00e9 entourant le sujet, il n’y a pas de discussion \u00e0 ce sujet sur le lieu de travail. <\/p>\n\n\n\n

Apr\u00e8s tout, il s’agit d’une fonction biologique tr\u00e8s importante que certains corps exp\u00e9rimentent et qui a une incidence directe sur leur bien-\u00eatre physique, mental et \u00e9motionnel. Les menstruations sont un processus cyclique et les r\u00e8gles n’en sont qu’une toute petite partie. Il existe \u00e9galement des troubles tels que le syndrome pr\u00e9menstruel (SPM), le trouble dysphorique pr\u00e9menstruel (TDPM), l’endom\u00e9triose et le syndrome des ovaires polykystiques (SOPK). Ils affectent \u00e9galement les individus en dehors des jours de r\u00e8gles. Ils peuvent conduire parfois \u00e0 une image du corps, \u00e0 la honte et au ridicule sur le lieu de travail.<\/p>\n\n\n\n

Nous ne pouvons pas bl\u00e2mer uniquement les lieux de travail pour cela. Des changements de comportement doivent se produire d\u00e8s le plus jeune \u00e2ge, mais la r\u00e9alit\u00e9 est diff\u00e9rente. Selon une \u00e9tude men\u00e9e par la Journ\u00e9e de l’hygi\u00e8ne menstruelle<\/a>, 71% des filles en Inde n’ont aucune connaissance de la menstruation avant leurs premi\u00e8res r\u00e8gles. Aussi, 63 millions de filles en Inde n’ont pas acc\u00e8s \u00e0 des toilettes \u00e0 la maison. 1 fille sur 5 abandonne l’\u00e9cole apr\u00e8s avoir commenc\u00e9 \u00e0 avoir ses r\u00e8gles. Ces statistiques alarmantes ne font que renforcer les lacunes de notre communication. Cela d\u00e9montre le manque de dispositif appropri\u00e9s dans les foyers, les \u00e9coles et les lieux de travail.<\/p>\n\n\n\n

Un lieu de travail offrant des voies de recours pour traiter les violences sexistes <\/h2>\n\n\n\n

La violence li\u00e9e au genre sur le lieu de travail peut se traduire en diverse mani\u00e8re. Par exemple : la discrimination \u00e0 l’embauche, une stigmatisation et une exclusion fond\u00e9es sur le genre, un harc\u00e8lement sexuel\/un viol, un travail forc\u00e9, une coercition sexuelle de la part de coll\u00e8gues, etc. Connaissez-vous beaucoup d’entreprises dans lesquelles se trouve des m\u00e9canismes de r\u00e9clamation <\/a>d\u00e9di\u00e9s aux questions relatives de ces probl\u00e8mes sociaux ? Si votre r\u00e9ponse est nulle, ce n’est pas surprenant. \u00c0 moins que nous n’atteignions les pr\u00e9requis \u00e9nonc\u00e9s, soit un lieu de travail sans fronti\u00e8res de genre, inclusif, avec un dialogue ouvert sur l’orientation sexuelle, nous observons la n\u00e9cessit\u00e9 d’avoir des m\u00e9canismes internes. Les employ\u00e9s doivent pouvoir soulever leurs pr\u00e9occupations plus librement et sans aucun pr\u00e9jug\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Encore une fois, isoler le lieu de travail n’est peut-\u00eatre pas la meilleure solution, car le lieu de travail est le reflet de notre soci\u00e9t\u00e9 et du dialogue politique. Dans la plupart des pays, nous voyons le chef de l’\u00e9tat politique adopter une attitude nonchalante \u00e0 l’\u00e9gard des probl\u00e8mes de harc\u00e8lement et de viol des femmes. Voyons quelques exemples – un leader national au Pakistan a dit un jour \u00ab\u00a0Si une femme porte tr\u00e8s peu de v\u00eatements, cela aura un impact sur les hommes, \u00e0 moins qu’ils ne soient des robots. C’est une question de bon sens\u00a0\u00bb<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

\u00c0 propos de l’augmentation de la violence sexuelle dans un \u00c9tat du nord de l’Inde, l’un de ses dirigeants locaux a d\u00e9clar\u00e9 aux m\u00e9dias : \u00ab\u00a0Les gar\u00e7ons seront des gar\u00e7ons, ils commettent des erreurs. Les filles se lient d’amiti\u00e9 avec les gar\u00e7ons et lorsqu’ils se battent et ont des diff\u00e9rends, elles parlent de viol\u00a0\u00bb<\/em>. Une femme ministre en chef de l’est de l’Inde a d\u00e9clar\u00e9 que \u00ab\u00a0Les viols se produisent parce que les hommes et les femmes interagissent librement\u00a0\u00bb<\/em>. Et la liste peut s’allonger \u00e0 l’infini. Si les repr\u00e9sentants des \u00c9tats et des partis politiques, hommes et femmes confondus, ont de telles opinions sur la violence de genre, comment peut-on attendre d’une entreprise qu’elle pense diff\u00e9remment ?<\/p>\n\n\n\n

Un lieu de travail qui prend au s\u00e9rieux les griefs autour du harc\u00e8lement sexuel<\/h2>\n\n\n\n

Une \u00e9tude men\u00e9e par International Financial Corporation en 2016 a soulign\u00e9 que 74% des femmes professionnelles dans l’UE ont d\u00e9clar\u00e9 avoir \u00e9t\u00e9 victimes de harc\u00e8lement sexuel. Dans une \u00e9tude men\u00e9e par CARE en 2017 \u00e9non\u00e7ait qu’une travailleuse sur 3 dans les usines de confection de la SEA a \u00e9t\u00e9 victime de harc\u00e8lement sexuel. En 2018-2019, la Commission nationale pour les femmes (Inde) a re\u00e7u 88 plaintes pour harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail. Ces plaintes ont \u00e9t\u00e9 multipli\u00e9es par 376 plaintes en 2020. Dans le cadre de la pand\u00e9mie, le lieu de travail s’est d\u00e9plac\u00e9 principalement vers les foyers. Il est donc plus difficile pour les entreprises de surveiller et de sensibiliser ses employ\u00e9s sur les questions relatives au harc\u00e8lement au travail.<\/p>\n\n\n\n

En 2017, NBC news a rapport\u00e9 qu’au moins 29 hommes \u00ab\u00a0puissants\u00a0\u00bb dans le domaine du divertissement, des affaires et de l’information ont \u00e9t\u00e9 publiquement condamn\u00e9s pour leur inconduite sexuelle pr\u00e9sum\u00e9e<\/a>. Le mot \u00ab\u00a0puissant\u00a0\u00bb \u00e9tant un mot-cl\u00e9 fort ici. Souvent les personnes de \u00ab\u00a0position\u00a0\u00bb sont souvent rel\u00e9gu\u00e9es \u00e0 de tels actes. Si ce sont souvent des hommes qui sont inculp\u00e9s dans de telles affaires, c’est parce que ce sont encore principalement les hommes qui occupent des postes \u00e0 responsabilit\u00e9. Les femmes ne sont pas repr\u00e9sent\u00e9es aux postes les plus \u00e9lev\u00e9s. Elles font plus g\u00e9n\u00e9ralement partie de la main-d’\u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n

Et bien s\u00fbr, nous connaissons tous la tristement c\u00e9l\u00e8bre affaire d’inconduite sexuelle d’Harvey Weinstein. C’est 87 membres du monde du spectacle qui l’ont accus\u00e9 de harc\u00e8lement et d’agression sexuelle. Cette affaire est d’autant plus embl\u00e9matique qu’elle a donn\u00e9 l’occasion aux victimes de partager leurs griefs. Une occasion, pour elles, de sortir de leur silence et de r\u00e9aliser qu’elles ne sont pas seules et donc #metoo.<\/p>\n\n\n\n

En vertu de la loi, quelques pays, dont l’Inde, sont tenus de mettre en place un comit\u00e9 interne de traitement des plaintes. Les membres sont s\u00e9lectionn\u00e9s et form\u00e9s pour traiter les plaintes de leurs employ\u00e9s en mati\u00e8re de harc\u00e8lement au travail. Sur la base de l’exp\u00e9rience acquise sur le terrain, nous constatons que la plupart de ces comit\u00e9s n’existent que sur le papier. En effet, leurs membres ne sont pas suffisamment form\u00e9s pour traiter de sujets sensibles comme le harc\u00e8lement. Il est difficile de respecter la confidentialit\u00e9 des plaignants. Les employ\u00e9s continuent donc de s’appuyer sur les r\u00e9seaux sociaux pour partager leurs affliction plut\u00f4t que de s’appuyer sur les syst\u00e8mes internes de leur entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Que peuvent faire les entreprises pour r\u00e9aliser ces pr\u00e9requis d’inclusion?<\/h2>\n\n\n\n
  • S’efforcer d’\u00e9laborer des politiques et des proc\u00e9dures en mati\u00e8re d’\u00e9galit\u00e9 des sexes. Mettre l’accent sur les questions telles que l’inclusion des femmes, la diversit\u00e9, la menstruation, l’encouragement de l’\u00e9quilibre entre travail et vie priv\u00e9e, etc. Les entreprises doivent s’efforcer de mettre en \u0153uvre ces politiques. Elles doivent \u00e9tablir des crit\u00e8res et des points de r\u00e9f\u00e9rence mesurables pour \u00e9valuer leurs performances en mati\u00e8re d’indexation des genres.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
    • Il est imp\u00e9ratif d’op\u00e9rer un changement d’attitude parmi les repr\u00e9sentants de la direction. Une vrai prise de conscience doit s’op\u00e9rer concernant le genre. Un langage appropri\u00e9 dans les bureaux et les foyers doit \u00eatre utilis\u00e9. Cela ne sera possible que s’il y a une discussion plus ouverte sur ces sujets tumultueux.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
      • Organisez des caf\u00e9s mensuels ou trimestriels, ou de courtes r\u00e9unions de groupe. Invitez les employ\u00e9s \u00e0 prendre la parole sur des questions d\u00e9passant le cadre du travail. qui affectent leur bien-\u00eatre mental, \u00e9motionnel et physique. Ces occasions permettent toujours aux employ\u00e9s de cr\u00e9er un lien \u00e9motionnel fort avec l’entreprise, ce qui se traduit \u00e9galement par une meilleure production et une forte r\u00e9tention des employ\u00e9s.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
        • Engagez-vous aupr\u00e8s des parties prenantes locales telles que les \u00e9coles et les coll\u00e8ges. Les activit\u00e9s de sensibilisation organis\u00e9es seront toujours une avanc\u00e9e. Cela aidera les institutions \u00e0 prendre conscience de l’importance du discours sur le genre d\u00e8s le plus jeune \u00e2ge. Les responsables gouvernementaux et la direction des \u00e9coles devraient pouvoir s’allier en ce sens. Des programmes adapt\u00e9s pourraient alors voir le jour. Ces programmes garantiraient la compr\u00e9hension du genre dans sa globalit\u00e9 (acceptation, r\u00f4les, st\u00e9r\u00e9otypes, menstruation, consentement). L’id\u00e9al serait aussi de cr\u00e9er des instances abordant les questions relatives \u00e0 la sexualit\u00e9.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
          • Organiser r\u00e9guli\u00e8rement des formations. Les employ\u00e9s devraient \u00eatre sensibilis\u00e9s sur leurs droits, responsabilit\u00e9s et la violence sur le lieu de travail. Travailler en \u00e9troite collaboration avec les responsables interd\u00e9partementaux. L’objectif \u00e9tant de mettre en place de multiples canaux de traitement des griefs. L’accent \u00e9tant mis sur la r\u00e9solution des probl\u00e8mes li\u00e9s au genre, en veillant \u00e0 ce que la justice soit rendue. Et ce, dans les d\u00e9lais et en respectant la confidentialit\u00e9<\/li><\/ul>\n\n\n\n

            Conclusion <\/h2>\n\n\n\n

            La liste des pr\u00e9requis pour un lieu de travail sensibilis\u00e9 au genre est difficilement r\u00e9sumable dans un article comme celui-ci. Cette liste n’est bien s\u00fbr pas exhaustive. Elle est encore longue pour voir un monde o\u00f9 les femmes ne se battent plus pour l’\u00e9galit\u00e9 salariale. Un monde dans lequel les femmes sont mieux repr\u00e9sent\u00e9es sur les postes \u00e0 responsabilit\u00e9. O\u00f9 elles sont mieux repr\u00e9sent\u00e9es dans les emplois consid\u00e9r\u00e9s comme plus propices aux hommes. Les employeurs adopteraient une position positive sur des questions telles que l’\u00e9galit\u00e9 entre les sexes et l’\u00e9galit\u00e9 raciale. Les personnes de tous les genres auraient plus d’opportunit\u00e9s professionnelles. Les chances de recrutement seraient les m\u00eames pour tous ainsi que d’obtenir une augmentation et une promotion adapt\u00e9es aux comp\u00e9tences.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            L’inclusion des genres au travail : guide pratique bas\u00e9 sur des exp\u00e9riences en Inde pour une meilleure \u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4188,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2686,11],"tags":[2750,2952,2951,1329,2803,2953],"class_list":["post-4162","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-conditions-de-travail","category-droits-de-lhomme","tag-diversite","tag-egalite","tag-genre","tag-inclusion","tag-sante","tag-travail"],"yoast_head":"\nKsapa - Pr\u00e9requis pour un lieu de travail \u00e9galitaire, s\u00fbr et inclusif<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"L'inclusion des genres au travail : guide pratique bas\u00e9 sur des exp\u00e9riences en Inde pour une meilleure \u00e9galit\u00e9 professionnelle.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ksapa.org\/fr\/prerequis-pour-un-lieu-de-travail-egalitaire-sur-et-inclusif\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Ksapa - 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