En avril 2021, la Commission européenne a adopté une proposition législative pour une directive sur les rapports d’entreprise sur le développement durable (Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD) qui exige des entreprises entrant dans son champ d’application qu’elles établissent leurs rapports en utilisant une double perspective de matérialité, conformément aux normes européennes de reporting sur le développement durable (ESRS) adoptées par la Commission européenne en tant qu’actes délégués.
L’EFRAG a été désigné comme conseiller technique de la Commission européenne pour élaborer le projet de normes ESRS. En conséquence, en juillet 2023, la Commission européenne a adopté l’acte délégué en tant que premier ensemble de normes ESRS. Avec l’adoption de l’ESRS, les entreprises sont censées mettre en œuvre les normes au cours de l’exercice 2024 et publier le rapport en 2025.
Parmi les nombreuses normes, conformément à l’ESRS S1-10, les entreprises seront tenues de rendre compte de leurs pratiques salariales adéquates conformément aux méthodologies et aux références applicables.
Qu’est-ce qu’un salaire adéquat ou décent?
Il s’agit d’un salaire qui permet aux travailleurs de satisfaire leurs besoins de base et de disposer d’un revenu discrétionnaire pour faire face à d’autres dépenses. Il est souvent plus élevé que le salaire minimum légal et reflète le coût réel de la vie dans un lieu donné. Un salaire décent prend en compte des facteurs tels que le coût du logement, des soins de santé, de l’éducation et d’autres besoins fondamentaux. Un salaire décent est un salaire qui permet à un travailleur et à sa famille de vivre.
Le champ d’application de la norme est le suivant :
- Conformément à la norme ESRS S1-10, l’entreprise doit indiquer si ses salariés ou sa propre main-d’œuvre. La déclaration comprend des informations sur :
- S’ils reçoivent un salaire adéquat.
- S’ils ne sont pas tous rémunérés à un salaire adéquat, les pays et le pourcentage de salariés concernés.
- La compréhension de la question de savoir si tous les salariés de l’entreprise reçoivent ou non un salaire adéquat conformément aux critères de référence applicables ;
- L’entreprise peut également divulguer les informations spécifiées dans cette obligation d’information en ce qui concerne les non-salariés faisant partie de son personnel.
- Conformément à l’ESRS S2 – Art. 35 – l’entreprise doit expliquer les efforts déployés pour obtenir les informations nécessaires sur les salaires et les conditions de travail dans ses chaînes de valeur en amont et en aval. Étant donné que les impacts négatifs significatifs affectant sa propre main-d’œuvre qui se sont produits au cours de la période de reporting peuvent également être liés à d’autres entités ou opérations échappant à son contrôle direct, l’entreprise peut indiquer si et comment elle cherche à utiliser son influence dans ses relations d’affaires pour gérer ces impacts. La divulgation comprend des informations sur..
- l’utilisation de l’effet de levier commercial (par exemple, l’application d’exigences contractuelles dans les relations d’affaires ou la mise en œuvre de mesures d’incitation) ;
- d’autres formes d’effet de levier dans le cadre de la relation (telles que la formation ou le renforcement des capacités en matière de droits des travailleurs pour les entités avec lesquelles l’entreprise entretient une relation commerciale) ;
- ou une collaboration avec des pairs ou d’autres acteurs (comme des initiatives visant à un recrutement responsable ou à garantir que les travailleurs reçoivent un salaire adéquat).
Quels critères de référence?
Le salaire de référence adéquat utilisé pour la comparaison avec le salaire le plus bas ne doit pas être inférieur à:
- dans l’EEE: le salaire minimum fixé conformément à la directive (UE) 2022/2041 du Parlement européen et du Conseil110 sur les salaires minimums adéquats dans l’Union européenne. Jusqu’à l’entrée en vigueur de la directive (UE) 2022/2041, lorsqu’il n’existe pas de salaire minimum applicable déterminé par la législation ou les négociations collectives dans un pays de l’EEE, l’entreprise utilise une référence salariale adéquate qui n’est pas inférieure au salaire minimum d’un pays voisin ayant un statut socio-économique similaire ou qui n’est pas inférieure à une norme internationale communément référencée, telle que 60 % du salaire médian du pays et 50 % du salaire moyen brut.
- en dehors de l’EEE:
- le niveau de salaire établi dans toute législation internationale, nationale ou infranationale existante, dans les normes officielles ou dans les conventions collectives, sur la base d’une évaluation du niveau de salaire nécessaire à un niveau de vie décent;
- si aucun des instruments identifiés au point (i) n’existe, tout salaire minimum national ou sous-national établi par la législation ou la négociation collective, ou
- si aucun des instruments identifiés en (i) ou (ii) n’existe, tout critère de référence répondant aux critères définis par l’Initiative pour le commerce durable (IDH) (« Roadmap on Living Wages – A Platform to Secure Living Wages in Supply Chains »), y compris les critères de référence applicables alignés sur la méthodologie Anker, ou fournis par la Wage Indicator Foundation ou le Fair Wage Network, à condition que la primauté de la négociation collective pour l’établissement des termes et conditions d’emploi soit garantie.
L’approche de Ksapa
Nous avons développé une approche concrète pour permettre aux entreprises de réfléchir à leurs pratiques et de répondre aux exigences réglementaires.
Notre approche méthodologique est cohérente avec les critères définis par la Sustainable Trade Initiative (identification du salaire vital, mesure des écarts, vérification du calcul des écarts, efforts pour combler les écarts, divulgation), en utilisant des référentiels de salaire vital alignés sur la méthodologie Anker. Les activités et les résultats en texte gras sont des interventions de Ksapa, tandis que le texte normal représente les actions de l’équipe de l’entreprise.
| Activitiés | Résultat | |
| Calcul des donées relatives au salaire décent | Localisations fournies à l’équipe Ksapa. Filtre sur les postes à risque en se concentrant sur les postes de travail. Calcul des données relatives au salaire décent à l’aide d’une combinaison de sources faisant autorité. | Cartographie et engagement préliminaire des points de contact locaux en matière de ressources humaines. Recensement des outils internes capables de fournir des données sur le personnel et les rémunérations. Production de données sur le salaire décent applicables à l’ensemble des sites. |
| Identification brute du personnel risquant de gagner moins que le salaire décent dans les pays/zones cibles | Comparaison des systèmes de données salariales internes avec les données relatives au salaire décent fournies par l’équipe Ksapa afin de repérer le personnel à risque, ce qui nécessite une enquête plus approfondie. | Exclusion préliminaire du personnel et des pays/zones au- dessus des seuils de salaire décent. |
| Engager les points de contact locaux des ressources humaines pour explorer la structure salariale du personnel à risque | L’équipe de l’entreprise a engagé des points de contact ciblés dans le domaine des ressources humaines pour réagir aux conclusions initiales et fournir des informations supplémentaires sur les pratiques locales et l’accès à des avantages sociaux supplémentaires. | Renforcer l’alignement sur les seuils du salaire décent. Compléter la structure des salaires en monétisant les avantages locaux supplémentaires conformément aux orientations de la méthodologie Anker. Exclure le personnel et les zones supplémentaires dont la structure salariale a été explorée au-dessus des seuils. Finaliser le recensement du personnel risquant de gagner moins que le seuil du salaire décent. |
| Identifier les mesures de remédiation | L’équipe de l’entreprise a engagé du personnel ciblé pour réagir aux premières constatations et étudier des mesures de remédiation. Rapport d’évaluation du salaire décent et recommandations | L’engagement avec les points de contact RH locaux vise à assurer l’alignement sur les seuils du salaire décent, le niveau du personnel local considéré comme risquant de travailler en dessous du seuil prévu, et les options locales concrètes capables d’atténuer le risque dans les mois à venir. Recommandations pour un plan de remédiation en fonction des résultats. |
En pratique, les entreprises sont confrontées à de multiples défis lorsqu’il s’agit de cartographier et d’identifier les travailleurs de la chaîne de valeur, en particulier lorsqu’elles ont affaire à de multiples sous-traitants et à des zones géographiques différentes.
Pour relever ce défi, Ksapa a développé sa propre suite numérique Sutti, un outil basé sur le téléphone portable.
Comment l’utiliser pour obtenir un salaire décent?
- Recueillir directement des données auprès des travailleurs de la chaîne de valeur en collaborant avec les fournisseurs sur différents sites et dans différentes zones géographiques. Les données collectées sont ensuite calibrées dans un tableau de bord.
- Ksapa personnalise ensuite les informations pour aider le sous-traitant à définir les travailleurs éligibles sur la base de critères locaux. A l’aide de téléphones portables adaptés aux populations à risque pour le salaire décent (mauvaise connexion, équipement de base, faible niveau d’éducation numérique…), et aidés par des relais au sein de l’entreprise, nous collectons directement les données de travail sur quelques postes de coûts plus ou moins couverts par des avantages en nature.
- En agrégeant ces données, nous fournissons au sous-traitant des informations lui permettant, de manière anonymisée, d’identifier les difficultés et d’explorer les différentes pistes de remédiation. Le sous-traitant peut extraire des informations rapportées sur la base de seuils fournis par les clients.
- Ce qui est intéressant, c’est que le support numérique facilite la collecte des données et que l’outil est conçu pour s’adapter aux populations cibles tout en opérant à différents niveaux pour maintenir l’anonymat/confidentialité des données entre les différentes parties prenantes: le donneur d’ordre, l’employeur, l’employé, etc.
Le schéma ci-dessous donne un aperçu de cette approche:
Intérêts de travailler avec Ksapa par rapport à d’autres approches:
- Les critères de référence existants ne sont pas suffisamment précis pour refléter le coût de la vie local.
- L’absence d’un processus impliquant les RH et la direction signifie que l’alignement nécessaire en termes de questions relatives à la pauvreté sur le lieu de travail ne peut être réalisé.
- L’absence de processus précis déployés par les entreprises ne permet pas de comprendre réellement ce qui se passe et de trouver les bons leviers.
- En l’absence d’un outil de support numérique qui engage directement les travailleurs de la chaîne de valeur, il est difficile de confirmer la qualité des informations fournies dans la chaîne d’approvisionnement sur ce sujet sensible, qui relève désormais de la conformité.
En conclusion, ne tardez pas et travaillez avec nous !
Krystel Bassil
Krystel est consultante senior, contribuant aux missions de conseil et de participation de débat public de Ksapa. Elle agit principalement sur les sujets de droits humains et plus généralement sur la durabilité. Elle est également juriste senior au sein du département « Human Rights & Business » du Syrian Legal Development Programme (SLDP). Auparavant, Krystel a travaillé comme consultante en Business and Human Rights, conseillant des experts de premier plan sur un large éventail de projets dans le secteur privé, les organisations internationales et les institutions universitaires. Elle a été admise au barreau de Beyrouth et a travaillé comme avocate dans le domaine de l'arbitrage international et des droits humains. Krystel est titulaire d'un LL.M. de la SOAS, School of Oriental and African Studies, Université de Londres, d'un diplôme de droit public de l'Université Saint-Esprit de Kaslik, Liban, et d'un diplôme de sciences politiques de l'Université Saint-Joseph de Beyrouth. Elle parle couramment le français, l'anglais et l'arabe.
Vijey travaille au sein de l’équipe Ksapa et intervient principalement sur nos activités de conseil. Il assiste également l’équipe dans ses missions de plaidoyer et communication. Son principal domaine d’expertise est l’environnement et l’énergie, ayant déjà travaillé dans le secteur du GNL aux côtés d’une association et avec CERI, un centre de recherche en politiques internationales travaillant comme assistant de recherche sur les régimes énergétiques et hydriques en Asie. Il a également travaillé sur le suivi et l’évaluation des pratiques de gestion des déchets solides à Chennai avec une ONG locale. Actuellement étudiant en master à Sciences Po Paris, il se passionne pour l’alignement des objectifs économiques, sociaux et environnementaux afin de construire des communautés résilientes et responsables. Il parle anglais, français, tamoul et hindi avec une bonne connaissance du télougou.
