Entreprises et droits de l’Homme : comment définir un salaire décent

Entreprises et droits de l’Homme : comment définir un salaire vital?

Cet article a été mis à jour et initialement publié sur Le Cercle Les Echos ici

Nombreuses entreprises prennent des engagements éthiques pour garantir un salaire vital à leurs employés ou sous-traitants. Mais la mise en oeuvre et capacité à prouver qu’elles le font vraiment est plus complexe qu’il n’y parait. Comment une entreprise peut s’assurer de payer un salaire vital à ses propres salariés, ainsi qu’à ceux employés chez ses sous-traitants et partenaires commerciaux ?

Le 7 octobre est la journée mondiale du travail décent. C’est un jour pour manifester, organiser des tables rondes, parler des notions de travail décent et travail vital dans un contexte où le nombre de travailleurs pauvres augmente. Le travail vital est en vogue, le promouvoir est un objectif du G20, mais c’est loin d’être une réalité alors que les “sur-profits” s’envolent. La question se pose avec d’autant plus d’acuité lorsqu’elle a pour contexte un pays qui n’offre pas de salaire minimum, ou bien que ce salaire minimum ne permet pas de garantir un revenu permettant de subvenir aux besoins quotidiens d’un salarié et de sa famille (salaire vital), et d’avoir un minimum d’épargne en plus pour parer à tout coup dur (salaire décent). Plusieurs pistes de réflexion.

Garantir un salaire vital: respecter un droit humain fondamental

Je participais cette semaine à un débat organisé à Londres en partenariat avec The Guardian. Une occasion d’échanger avec une centaine de participants sur le retour d’expérience d’entreprises comme Novo Nordisk, Telenor et Hitachi sur leurs travaux en matière de droits de l’Homme.

Ainsi s’impose un consensus simple : la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme (article 23) stipule que « Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine, et complétée, s’il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale ».

Les principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’Homme de 2011 mettent les entreprises en face de leurs responsabilités : s’il y a le moindre risque de non-respect d’un droit de l’Homme, où qu’il se présente (dans l’entreprise, dans la chaîne de valeur, au travers des relations avec les partenaires commerciaux…), l’entreprise doit prendre les mesures adéquates pour traiter le risque, et disposer de procédures pour vérifier que les mesures mises en place ont l’effet escompté.

Garantir un salaire vital, c’est avant tout une question de respect des droits de l’Homme. C’est aussi une question de gestion du risque de conformité légale en matière de salaire minimum ou garantissant l’absence de qualification de risque de travail forcé.

Salaire vital: la place de l’humain dans l’entreprise et le rôle de l’entreprise au service de l’humain

Des études montrent que la part du salaire des ouvriers représente de 1,5 % à 3 % du prix de vente d’un jean. Face à cette réalité, il existe de nombreuses pistes permettant d’améliorer concrètement le pouvoir d’achat et la question du salaire vital.

D’une part, les donneurs d’ordre ont une réelle responsabilité pour encourager leurs salariés, sous-traitants et autres partenaires commerciaux à travailler sur la question des heures supplémentaires. Par exemple, les audits sociaux peuvent permettre de travailler sur des axes prioritaires spécifiques :

  • Clarifier les règles et les attentes en matière de traitement des commandes (encourager fermement un partenaire à ne pas faire travailler quelqu’un 100 heures pour le payer 40…),
  • Embarquer les partenaires dans des programmes améliorant la productivité et réduisant l’intensité de main d’œuvre, mais aussi des programmes améliorant la formation de l’encadrement de proximité des salariés afin de permettre aux parties de mieux connaître leurs droits, devoirs et responsabilités,
  • Exiger une simplification des systèmes de calcul des heures à payer,
  • Questionner ses propres dispositifs de prise de commande, afin de lisser autant que possible les commandes et ne pas forcer le partenaire à gérer des pics de production à des cadences impossibles,
  • Au-delà, la question du salaire décent ne doit pas uniquement être une question posée à la sous-traitance localisée dans des pays exotiques. En effet, il se développe en France une catégorie inquiétante de travailleurs pauvres, dans un contexte de coût de la vie élevé, et de paupérisation grandissante d’une frange de la population.

Il reste de la vigilance de toute entreprise de se poser la question, par exemple sur des territoires ciblés comme la région parisienne, dans quelle mesure le salaire minimum est bien suffisant pour garantir un salaire décent à ses propres salariés.

Fixer un salaire décent : un sujet ouvert à la controverse

Reste le plus épineux : comment fixer un seuil minimum pour définir un salaire décent ? Il n’y a pas de définition ni de méthodologie unique pour calculer un salaire décent.

Différentes approches sont explorées, et permettent d’avancer très concrètement sur ces questions. Par exemple :

  • Déjà, il existe quand même des pays où le salaire minimum est une base pertinente. En France par exemple, le salaire minimum et son processus de remise à jour annuelle fonctionne assez bien et s’approche des chiffres avancés par d’autres méthodologies. Mais c’est l’exception plus que la règle. Dans de nombreux pays où existe un salaire minimum, on peut observer des écarts importants par exemple de 1 à 10 entre un salaire minimum et un salaire décent…
  • En réponse, il existe des bases disponibles, donnant des chiffres assez précis pour des calculs locaux. Aux Etats-Unis ou en Angleterre, ces chiffres sont considérés comme assez fiables par les parties prenantes
  • D’autres méthodologies partent d’un panier de produits, permettant de calculer une valeur indicative d’un minimum de pouvoir d’achat à donner aux salariés. L’Asia Floor Wage offre ainsi un référentiel défini de manière multipartite pour fixer des salaires « plancher » dans le secteur textile en Asie. A noter également la base de données BSR – Business for Social Responsibility, Fairwage Network Database​, Global Living Wage Coalition​, Wageindicator.org.
  • Enfin, d’autres approches plus pragmatiques se fondent sur une écoute des parties prenantes considérées (travailleurs à bas salaires, syndicats, ONG locales de développement par exemple). A l’écoute des besoins qui tournent souvent autour de préoccupations concrètes du quotidien (santé, transport par exemple), les entreprises étudient la mise à disposition de biens et services fournis gratuitement, comme le transport, qui améliorent le pouvoir d’achat des salariés, ou la couverture santé. Cela permet de sortir d’une réflexion frontale (et pas toujours possible) sur la question du salaire et plutôt de définir une approche holistique. Ces approches peuvent aussi s’appliquer non pas au niveau d’une entreprise mais d’une zone industrielle, de manière mutualisée par exemple

Dans tous les cas, les départements ressources humaines (compensation ou services paie en général), achats et les directions générales ne doivent pas avancer seules sur ces questions. La réussite pour créer un consensus sur les enjeux et les hypothèses autour du salaire décent, c’est de réussir à insérer dans la réflexion, les éléments suivants :

  • Donner la voix aux salariés eux-mêmes (et donc, les syndicats lorsque c’est possible),
  • Réfléchir avec une vision socio-économique plus large pour comprendre les besoins en fonction des populations de salariés (pays, âge, spécificités socioculturelles…),
  • Intégrer des acteurs en charge du développement et de l’attractivité des territoires

Ce dernier point est fondamental, car il s’agit de mettre les acteurs en charge du développement d’un territoire en face de leurs responsabilités. Cela met également en lumière la décence de vie des salariés comme création de valeur pour un acteur économique et comme question qui participe au dynamisme et à l’attractivité des territoires.

Remettre l’Homme au cœur du système

La question du salaire vital est d’autant plus intéressante qu’elle pousse l’entreprise à changer de perspective. Au lieu de voir le salarié comme une charge et le salaire comme un coût, la question du salaire vital incite l’entreprise à voir le salarié avant tout comme un actif de compétences et de productivité.

Au lieu de voir un territoire comme une zone de production dénuée d’humanité, le salaire vital ouvre une réflexion sur l’entreprise comme acteur investissant ou produisant dans des territoires dont les externalités sont facteurs d’attractivité, de compétitivité et de productivité. Au lieu de voir le salarié comme une simple force de travail, on peut aussi y voir un consommateur. Et même un travailleur à petit salaire est un consommateur… Il y a toute une réflexion sur les travailleurs au bas de la pyramide qu’il serait utile de connecter avec les questions de salaire vital.

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Auteur de différents ouvrages sur les questions de RSE et développement durable. Expert international reconnu, Farid Baddache travail à l’intégration des questions de droits de l’Homme et de climat comme leviers de résilience et de compétitivité des entreprises. Restez connectés avec Farid Baddache sur Twitter @Fbaddache.

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