Devoir de vigilance, 10 ans après : et si la médiation changeait la donne ?

Le 27 mars 2017, la France adoptait une loi qui allait durablement transformer le paysage de la responsabilité des entreprises. La loi sur le devoir de vigilance des sociétés mères et donneuses d’ordre imposait pour la première fois à grande échelle une obligation légale d’identifier, prévenir et réparer les atteintes aux droits humains et à l’environnement dans l’ensemble de la chaîne de valeur des grandes entreprises françaises. Dix ans plus tard, le bilan est à la fois encourageant et instructif — et les questions opérationnelles qui se posent aux acteurs de terrain sont loin d’être toutes résolues.

Pour marquer ce moment charnière, Ksapa a convié le 26 mars 2026 un panel d’entreprises, de syndicats et d’organisations de la société civile autour d’une question délibérément inconfortable : le contentieux est-il réellement l’outil le plus efficace pour répondre aux enjeux que la loi entend traiter ? Et dans quelles conditions la médiation pourrait-elle constituer une voie plus pertinente, plus rapide, et finalement plus transformatrice ?

1. Une décennie de jurisprudence : quand le droit devient réalité opérationnelle

Il y a dix ans, les entreprises assujetties à la loi — environ 270 en France aujourd’hui — ne percevaient souvent le devoir de vigilance que comme une obligation de reporting supplémentaire. Le plan de vigilance était un document à publier, pas un outil de gestion des risques. Dix ans de jurisprudence progressive ont profondément modifié cette perception.

La trajectoire contentieuse est parlante. Sur l’ensemble de la période, 13 actions en justice ont été assignées, portant sur des sujets aussi variés que les émissions climatiques de TotalEnergies, les droits syndicaux dans une filiale turque d’Yves Rocher, le financement de projets liés à l’armement israélien, ou encore les composants de missiles MBDA utilisés dans des frappes à Gaza. Trois dossiers ont déjà été jugés irrecevables, deux ont donné lieu à des condamnations au fond, et un délibéré majeur — celui de TotalEnergies sur le climat — est attendu pour le 25 juin 2026.

Ce qui a fondamentalement changé, c’est la doctrine. La chambre 5-12 de la Cour d’appel de Paris, créée en mars 2024 pour les contentieux émergents, et la 34e chambre du Tribunal judiciaire de Paris ont posé des jalons jurisprudentiels clairs : la cartographie des risques est justiciable, le mécanisme d’alerte doit être co-construit avec les parties prenantes, et le droit français s’applique même pour des préjudices survenus à l’étranger. La condamnation du Groupe Rocher pour des licenciements antisyndicaux dans sa filiale turque, rendue le 12 mars 2026, l’illustre de façon exemplaire.

Cette montée en puissance judiciaire est le signe d’une loi qui commence à produire ses effets. Mais elle soulève aussi une question de fond que Ksapa a voulu mettre au centre du débat : le contentieux est-il toujours l’instrument le plus adapté pour produire le changement que la loi appelle ?

La réponse, sans surprise, est nuancée. Le contentieux a une vertu irremplaçable : il crée des précédents, oblige les entreprises récalcitrantes à rendre des comptes, et envoie des signaux puissants à l’ensemble du marché. Mais il est lent — souvent plus de cinq ans entre les faits et une décision au fond — coûteux pour toutes les parties, et structurellement peu adapté à la complexité des chaînes de valeur mondialisées où les relations entre donneur d’ordre, filiale, sous-traitant et communauté affectée défient souvent les catégories juridiques classiques. Sans compter que certaines situations — notamment dans des contextes de fragilité politique ou d’États défaillants — ne se prêtent tout simplement pas à une résolution judiciaire efficace.

2. La médiation : une alternative sérieuse, sous conditions

C’est dans cet espace que la médiation trouve sa pertinence. Les échanges conduits lors de la réunion Ksapa ont permis de dégager plusieurs conclusions de fond, issues des retours d’expérience d’entreprises présentes, croisés avec celles portées par l’expérience syndicale et d’expert en gouvernance des conflits.

Première conclusion : la médiation peut constituer une alternative pertinente au contentieux dans un nombre significatif de situations — notamment hors cas critiques tels que les atteintes directes à la sécurité des personnes, où la voie judiciaire reste souvent incontournable. Dans les situations impliquant des droits syndicaux, des conditions de travail dans les filiales, des impacts environnementaux locaux ou des désaccords sur le contenu d’un plan de vigilance, la médiation offre des leviers que le contentieux ne possède pas : la possibilité de construire des solutions sur mesure, d’intégrer l’ensemble des parties prenantes au-delà des seuls plaignants formels, et de produire des engagements vérifiables plutôt que des injonctions dont l’exécution reste difficile à contrôler.

Deuxième conclusion, plus exigeante : le recours à la médiation suppose de développer une véritable culture interne dans les entreprises. Cela implique des formations spécifiques — pour les équipes achats, RSE, relations publiques, voire directions juridiques —, des processus organisationnels qui identifient dès le stade de la mise en demeure les situations susceptibles de bénéficier d’une résolution amiable, et une disposition d’esprit qui change radicalement la posture habituelle. Trop souvent, la médiation est envisagée comme un dernier recours, une fois que les positions sont figées et que la confiance entre les parties est déjà irrémédiablement abîmée. L’expérience montre que c’est précisément l’inverse qui fonctionne : la médiation préventive, engagée dès les premiers signaux de tension et idéalement avant toute mise en demeure formelle, est exponentiellement plus efficace que la médiation curative conduite sous la pression d’une assignation imminente.

Troisième conclusion, souvent sous-estimée : au-delà de la médiation elle-même, les retours d’expérience partagés lors des ateliers convergent vers un constat central — les efforts de transparence et l’alignement sur les faits avec l’ensemble des parties prenantes constituent le meilleur rempart contre l’escalade vers une crise. Les situations qui ont dégénéré en contentieux long et coûteux sont souvent celles où l’entreprise a tardé à reconnaître la réalité des risques, a minimisé les signaux d’alerte remontés par les communautés ou les syndicats, ou a cru pouvoir gérer la situation en circuit fermé sans associer les acteurs concernés.

Cette réalité se retrouve d’ailleurs dans l’architecture même de la loi : la mise en demeure — ce préalable obligatoire de trois mois avant toute assignation — est en droit une interpellation, pas une invitation au dialogue. Mais la jurisprudence la plus récente, notamment la chambre 5-12 de la Cour d’appel de Paris, l’interprète comme une phase de dialogue précontentieux, une fenêtre pendant laquelle une entreprise qui prend la mesure de la situation peut encore éviter l’escalade. Le Décret n° 2025-660 du 18 juillet 2025 sur les modes amiables de résolution des différends va dans le même sens, en créant un cadre légal renforcé pour la médiation préventive et un corps de médiateurs environnementaux agréés à double compétence juridique et scientifique.

3. Les freins opérationnels : ce qui bloque encore

Si la médiation offre des perspectives réelles, la réunion du 26 mars a permis d’identifier avec précision les obstacles opérationnels qui entravent son développement dans le contexte du devoir de vigilance. Ces freins ne sont pas théoriques — ils sont concrets, mesurables, et méritent d’être nommés.

Le premier frein est l’identification des interlocuteurs légitimes. Dans une chaîne de valeur mondialisée, qui parle au nom des travailleurs d’un sous-traitant de rang trois établi dans un pays à gouvernance fragile ? Comment s’assurer que les représentants présents à la table de médiation ont effectivement le mandat et la légitimité pour engager les communautés ou les salariés qu’ils sont censés représenter ? Cette question de la représentativité est cruciale, et son absence de réponse satisfaisante explique pourquoi nombre de processus de dialogue informels finissent par être contestés ou rejetés par les organisations de la société civile.

Le deuxième frein est la construction de l’écosystème de remédiation. La médiation ne se décrète pas — elle s’organise. Elle implique un médiateur qualifié, disposant d’une double expertise juridique et sectorielle, capable de naviguer entre le droit commercial français, les principes directeurs de l’OCDE, les UNGP et les réalités de terrain d’une filiale en Indonésie ou d’un fournisseur en Turquie. Elle implique aussi des ressources financières, une gouvernance claire, et des mécanismes de suivi des engagements. Peu d’entreprises ont aujourd’hui construit cet écosystème de façon proactive.

Le troisième frein, peut-être le plus structurel, est culturel. La médiation dans le contentieux du devoir de vigilance n’est pas une médiation commerciale ordinaire — il ne s’agit pas de partager un différend financier entre deux parties de force comparable. Il s’agit de créer un espace de dialogue équitable entre une multinationale disposant de ressources juridiques considérables et des communautés, des syndicats locaux, ou des ONG dont les moyens sont structurellement limités. Cette asymétrie fondamentale exige une volonté politique de l’entreprise d’aller au-delà de la posture défensive, de reconnaître que la transparence sur les faits — même quand ils sont défavorables — est préférable à une gestion de crise coûteuse, longue, et dont l’issue judiciaire reste incertaine.

Le quatrième frein, enfin, est la détection tardive. La culture de vigilance — au sens propre du terme — exige des dispositifs internes capables d’identifier les signaux faibles qui justifient d’entrer en médiation avant qu’il ne soit trop tard. Cela suppose des mécanismes d’alerte effectivement utilisés, des audits sociaux qui ne se contentent pas de cocher des cases, et une disposition organisationnelle à traiter les remontées d’information difficiles sans les neutraliser par réflexe défensif. Là encore, le gap entre les obligations légales et la pratique effective reste considérable.

Conclusion : construire la vigilance de la prochaine décennie

Dix ans après son adoption, la loi sur le devoir de vigilance a prouvé sa solidité juridique et son potentiel transformateur. Elle a produit une jurisprudence exigeante, contribué à modifier les pratiques de centaines d’entreprises, et inspiré la directive européenne CS3D — dont la transposition, repoussée à 2028 par l’accord Omnibus de décembre 2025, reste un horizon réglementaire incontournable.

Mais la prochaine décennie se jouera moins dans les prétoires que dans les organisations. L’enjeu n’est plus seulement de savoir si la loi s’applique — la jurisprudence l’a établi — mais de développer les outils, les compétences et les cultures internes qui permettront aux entreprises de répondre à leurs obligations de façon substantielle, préventive, et constructive.

La médiation est l’un de ces outils. Elle n’est pas une panacée, et elle ne remplace pas la voie judiciaire dans les situations graves où l’accountability publique est en jeu. Mais dans un nombre significatif de situations, bien utilisée et bien encadrée, elle peut produire des résultats plus rapides, plus durables et finalement plus conformes à l’esprit de la loi que des procédures contentieuses de cinq à dix ans.

Ksapa accompagne les entreprises, les investisseurs et les institutions dans la mise en œuvre opérationnelle de la vigilance — de la cartographie des risques au déploiement de mécanismes d’alerte, en passant par la formation des équipes et le dialogue avec les parties prenantes. Spécificité complémentaire unique : Ksapa conçoit et déploit à échelle des programmes de remédiation permettant d’embarquer des acteurs vulnérables dans des chaînes de valeur et améliiorer les pratiques environnementales et sociales. Si vous souhaitez explorer comment intégrer la médiation dans votre stratégie de vigilance, ou si vous êtes confronté à une situation pour laquelle une approche préventive pourrait faire la différence, notre équipe est à votre disposition pour un échange.

La vigilance est une obligation. La transformation est un choix.